¿Cómo iniciar una estrategia de recursos humanos?

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¿Cómo iniciar una estrategia de recursos humanos?

Por Alfredo Garay Morillo.

Se ha dicho mucho sobre la importancia que tiene el capital humano para alcanzar un objetivo institucional, pero muchas veces los directores o dueños de negocios no saben cómo establecer prioridades, tienen dudas al identificar qué va primero: los sistemas, las finanzas, la orientación al negocio, el servicio, las utilidades o la permanencia en el mercado.

Para una empresa, sin importar cual sea su giro, la permanencia en el mercado comienza cuando se define la estrategia de recursos humanos, cualquiera de los procesos de la misma se verá determinado por las personas que lo hacen posible; el éxito empieza cuando la empresa se propone “contar con la mejor gente”, buscar a la mejor persona con las capacidades adecuadas, que les guste su trabajo y tengan potencial de ser desarrollados dará como resultado finanzas sanas y por ende la permanencia tan anhelada.

¿Así de fácil?, pues a decir verdad si, así de fácil; contar con la mejor gente y desarrollar al mejor elemento es causa que da como consecuencia que las cosas sucedan en la empresa, que los procesos se cumplan, que los sistemas funcionen, que se respeten los tiempos; cuando el sistema sirve es causa que da como consecuencia satisfacción y lealtad del cliente – o mercado al que va dirigido, esto es causa que da como consecuencia garantía de servicio – al cliente le gusta que se cumplan los acuerdos que se establecieron con él.

Un organismo con clientes satisfechos, es una de las causas que da como consecuencia finanzas sanas, claro en este rubro hay muchos otros aspectos que cuidar pero cualquiera de ellos comienza cuando el publico viene y adquiere nuestros productos o servicios.

Recomendaciones para contar con la mejor gente e iniciar tu estrategia de capital humano:

  1. Define un sistema que funcione para tu empresa, diseña anticipadamente objetivos y estructura de tus áreas, las funciones, los resultados esperados, en fin nadie quiere tener sorpresas y una organización mal diseñada no conseguirá fruto alguno. El diseño es el cimiento de la organización, como en la película de “The Matrix” – las cosas suceden pues así estaban predestinadas a suceder.
  1. Establece cuál es el perfil que encaja en ese sistema, que conocimientos debe tener, que habilidades se necesitan; es más fácil salir al mercado a buscar a un colaborador cuando tienes una idea muy clara de lo que requieres. Por ejemplo, si ya definiste que lo que necesitas es un “Maestro de Algebra”, será muy fácil enfocar tu búsqueda.
  1. Investiga en cuánto está su compensación en el mercado laboral, la alta rotación que tiene cualquier empresa en general puede ser por que la competencia nos está pirateando a la gente. Con lo anterior, establece un plan de compensación competitivo así como el plan de carrera dentro de tu institución.
  1. Ahora sí, sal al mercado a buscar a los mejores candidatos, al más hábil, a los que tengan esos conocimientos, a los que tengan esa experiencia; se exhaustivo en las entrevistas, prepara muy bien las preguntas que vas a hacer, escribe las respuestas obtenidas y has tus notas sobre cada candidato entrevistado en relación a lo que te gustó y no, entrevista en más de una ocasión a los candidatos que te hayan gustado con el fin de corroborar que lo que te gustó es consistente; has entrevistas cruzadas, siempre es bueno tener la opinión de alguien más y prueba también hacer entrevistas grupales, en ellas se obtiene mucha información respecto al comportamiento futuro del candidato y a sus actitudes.

Adicionalmente te sugiero aplicar evaluaciones psicométricas y pruebas de conocimientos, no está de más asegurarte muy bien de la decisión que vas a tomar. Es válido realizar una investigación socioeconómica, la cual consiste en una visita al domicilio e investigación de referencias laborales del candidato.

  1. Antes de decidir, pondera a las personas entrevistadas con base en la siguiente tabla:
Perfil y conocimientos técnicos
10%
Experiencia
20%
Opiniones
10%
Actitudes (conductas y comportamiento)
60%

Las actitudes del candidato que se presentaron durante las entrevistas tienen el valor más importante pues – ser la mejor gente inicia con una excelente actitud.

  1. El primer día de trabajo, además de darle la bienvenida, encárgate de hacer una buena inducción a tu empresa y al puesto, el candidato debe tener muy claro el sistema al cual se está integrando, así como su funcionamiento y lo que se espera de su función. Contagia una imagen “corporativa”, sin importar el tamaño, cualquier empresa debe transmitir una imagen profesional.
  1. A partir de aquí debemos implicar al colaborador en la totalidad de proyectos de la institución, para que se sienta parte de ella, escuchado sus recomendaciones para las mejoras que se establezcan así como en los posibles problemas que puedan surgir en el día a día para el desempeño de sus funciones. Muchas veces ocurre, que la persona mas capacitada para definir un problema de anormalidad en el funcionamiento de una cadena de producción y su posible corrección es aquella persona que pasa mucha parte de su tiempo en un puesto específico.
  1. El mantenimiento de maquinaria e instalaciones es fundamental para el desarrollo de una producción estable y significativa. En este orden prioritario debemos invertir si es necesario con capacitación complementaria para una correcta ejecución del uso de esos recursos en el puesto de trabajo.

Finalmente, como Consultor en el área, mi mejor recomendación es que establezcas tu estrategia de capital humano, te garantizo que ello te dará rumbo y hará que el diseño de tu sistema de negocio funcione.

Alfredo Garay Morillo
Consultor en recursos Humanos
alfredo.garay@sdf.com.mx
@alfgaraym

 

 

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