Seis errores comunes al seleccionar candidatos

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candidato-trabajoUna de las tareas más impactantes para los resultados de una institución educativa es la de seleccionar al candidato ideal para cada posición. Cada escuela debe definir de acuerdo a sus necesidades, los pasos que deberán seguirse para garantizar buenos resultados e incluso puede ser que, dependiendo del nivel, se definan más o menos filtros en el proceso de selección. Independientemente de ello, es importante tener en cuenta algunos errores que solemos cometer y que pueden cegar nuestra capacidad para tomar decisiones objetivas y bien sopesadas. He aquí algunos de ellos:

  1. Pensar que la experiencia es lo más importante. Si bien es cierto que los conocimientos son importantes para desempeñar una posición, no lo son todo. Una persona puede tener muchos años realizando una función y eso no garantiza que lo haya hecho bien y menos que se sienta satisfecha haciéndolo. A veces es recomendable explorar un poco más allá de cómo fueron las circunstancias que la llevaron a especializarse en tal o cual área y más que nada, pedir evidencia que nos confirme que los resultados obtenidos sean impactantes.
  2. Quedar impresionado con el desempeño del candidato durante la entrevista. Personas muy empáticas suelen “venderse” en las entrevistas de forma magistral. Identifican fácilmente las expectativas del entrevistador y se muestran sumamente hábiles para responder a ellas y parecer idóneos. En estos casos, vale la pena ser un tanto desconfiado y apoyarse en otro tipo de herramientas como pueden ser pruebas de habilidades técnicas o de potencial, así como pedir vastas referencias de trabajos anteriores y no solamente de los que él o ella proporcione.
  3. Impresionarse demasiado por una educación formal: No siempre la buena práctica depende de la teoría. Por ello, es probable que una persona cuente con muchos conocimientos y títulos respecto de un tema pero su ejecución no sea tan satisfactoria. No olvidemos que lo más importante del aprendizaje es la capacidad de poner en práctica lo aprendido y eso casi nunca se adquiere en el aula.
  4. Contratar a su propia imagen: Entre más un candidato se parezca al entrevistador o comparta sus valores, creencias o principios, más adecuado tiende a parecerle. Para evitar esto, es conveniente tener claridad en lo que la posición requiere y más aún lo que la empresa necesita. A esto le llamamos Compatibilidad con la Organización y con el Puesto. Además, hay que evitar la tentación de llevar a cabo preguntas vanas o demasiado personales que lejos de proveer información valiosa nos lleven a desviar nuestra atención y nos distraigan de nuestro objetivo.
  5. Suponer que el tener éxito con un competidor es garantía del éxito en su empresa: Aun cuando se encuentren en el mismo ramo, la cultura y la forma de trabajar de las organizaciones es única. Por ello, asumir que una persona exitosa con la competencia lo será conmigo, es un gran error. Ello, a pesar del beneficio que  nos pueda brindar sus conocimientos en el área, puede ser muy arriesgado.
  6. Suponer que algunas características personales son garantía de un determinado comportamiento. Edad, género, estado civil o nacionalidad entre otros, no son aspectos que garanticen el éxito de la persona en la posición. De hecho, pudieran ser prejuicios que nos impidan ampliar nuestra visión y limitar nuestras posibilidades de encontrar al mejor candidato.

Tener presente esto, nos obliga a preparar mejor nuestro proceso de selección e identificar los filtros más adecuados para enfocarnos en lo que es verdaderamente importante. Y sobre todo, repartir el peso de nuestra decisión en diferentes rubros para asegurar que nuestra decisión sea lo más objetiva posible.

 

Claudia Avelar

Consultor RH
CALIPER
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Foto: World Relief Spokane via photopin cc

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Empresario y Coach mexicano con más de 20 años de experiencia en el cierre de ventas e inscripciones para instituciones educativas.

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